El 22 de junio de 2020 se publicó en el Registro Oficial Suplemento 229 la “Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria derivada del COVID-19”, más conocida como Ley de Apoyo Humanitario que estableció varias medidas de soporte para poder enfrentar las consecuencias económicas dejadas por la crisis sanitaria por el COVID-19.
Dentro del ámbito laboral se han dictado varias disposiciones con el fin de preservar las fuentes de empleo.
En el capítulo III de la Ley se han establecido principalmente tres medidas: (a) Acuerdos para preservación de fuentes de trabajo; (b) Contrato especial emergente; y, (c) Reducción emergente de jornada de trabajo
Acuerdos para preservación de fuentes de trabajo
Los trabajadores y empleadores podrán suscribir acuerdos para modificar las condiciones económicas de la relación laboral siempre que no se afecte salario básico o salario sectorial para jornada completa o su proporcional en caso de jornadas reducidas.
Los acuerdos que se suscriban deberán ser directos entre cada trabajador y empleador, excepto en el caso que se alcance acuerdos con la mayoría de trabajadores, solo ahí los acuerdos alcanzados serán obligatorios incluso para aquellos trabajadores que no los hayan firmado.
Si dentro del primer año de vigencia de la ley se produce el despido del trabajador al que se aplicó el acuerdo, las indemnizaciones se calcularán con base a la última remuneración percibida por el trabajador antes del acuerdo.
Para que sean válidos los acuerdos, los empleadores tendrán la obligación de presentar a sus trabajadores los estados financieros de la empresa, no se podrán distribuir dividendos ni reducir el capital de la empresa durante la vigencia de los acuerdos.
El uso doloso de recursos de la empresa a favor de sus accionistas o administradores será considerado quiebra fraudulenta y dará lugar a anulación de los acuerdos y las sanciones del código integral penal.
Contrato especial emergente
Aunque ha sido calificado como “contrato especial emergente” este tipo de contrato no es ninguna innovación dentro de nuestra legislación y viene a ocupar el lugar del antes llamado “contrato a plazo fijo” que fue eliminado de nuestro Código de Trabajo en las reformas de abril del 2015.
El contrato especial emergente es un contrato individual de trabajo que se celebra por un año y puede ser renovado por una sola vez por el mismo plazo, la jornada de trabajo puede ser parcial o completa, con un mínimo de 20 horas y un máximo de 40 horas semanales que se podrán distribuir en máximo 6 días sin sobrepasar las 8 horas diarias, se exige un descanso obligatorio semanal de por lo menos 24 horas.
Terminado el plazo del contrato o si el empleador decide terminarlo por decisión unilateral antes del plazo da derecho solo al pago de remuneraciones pendientes, desahucio y demás beneficios de ley. Si finalizado el plazo establecido en el contrato, continúa la relación laboral, el contrato se considera como definitivo.
Reducción emergente de jornada de trabajo:
Esta medida tampoco es nueva en nuestra legislación ya que venía regulada en el Art. 47.1 del Código de Trabajo introducido por la “Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, Regulación Excepcional de la Jornada de Trabajo, Cesantía y seguro de Desempleo” pero tiene ciertas particularidades.
La reducción emergente de jornada contemplada en la Ley Humanitaria se podrá realizar solamente por eventos de fuerza mayor o caso fortuito justificados por el empleador.
La jornada laboral podrá reducirse hasta un máximo del 50% y la remuneración deberá pagarse en proporción a las horas de trabajo siempre que no sea menor al 55% de la remuneración que estaba vigente previo a la reducción. En caso de despido del trabajador, las indemnizaciones serán calculadas en base a la última remuneración previa a la reducción. El aporte a la seguridad social se pagará con base a la jornada reducida.
La reducción podrá aplicarse por un año, renovable una sola vez por el mismo periodo.
Las empresas que se acojan a la reducción están prohibidas de realizar distribución de dividendos y de disminuir su capital. Los dividendos deberán ser reinvertidos mediante aumento de capital.
Las medidas laborales señaladas anteriormente deben constar obligatoriamente por escrito y deben ser notificadas al Ministerio de Trabajo a través del Sistema Único de Trabajo (SUT), módulo Ley Humanitaria
Actualmente el Ministerio de Trabajo ya ha expedido dos acuerdos ministeriales que contienen directrices para aplicación de los convenios y contrato especial emergente, Acuerdo Ministerial MDT-2020-132 (https://bit.ly/2Pd8lR7) y para de la reducción emergente de la jornada de trabajo, acuerdo MDT-2020-133 (https://bit.ly/33ilO1Z)
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