Embora o tema competências não seja novo no mundo organizacional, ainda há muita superficialidade no seu tratamento e confusão sobre o seu significado. Um exemplo disso é que muitos processos de avaliação costumam misturar coisas que não deveriam ser misturadas.
Ocorre que, em um mesmo formulário costumam ser tratadas da mesma forma variáveis como atividades e tarefas, desempenhos e competências. Entretanto, essas variáveis são coisas distintas e devem ser trabalhadas separadamente.
(Se você quiser entender os conceitos e diferenças entre elas, leia o artigo “Funções, Desempenhos e Competências – três questões essenciais”)
Outro exemplo da falta de clareza sobre o conceito de competências são os processos de avaliação, uma vez que muita gente acredita que se pode fazer avaliação de desempenho por competências. No entanto, desempenhos só podem ser efetivamente avaliados, se tivermos indicadores e metas como parâmetro.
A importância de entender e separaros conceitos
As competências são recursos. Isto é, são meios que as pessoas usam para executar suas funções e apresentar bom desempenho.
Por isso, trabalhar essas variáveis separadamente vai ajudar o RH a se preparar para uma das grandes tendências em Gestão de Pessoas: o People Analytics, que, resumidamente, é um método que permite a elaboração de planos e tomadas de decisão baseadas em dados.
Ou seja, é muito importante compreender a diferença desses conceitos, já que eles formarão a principal base de dados para orientar as decisões e planos de Gestão de Pessoas, reduzindo o risco de erros.
As três dimensões da competência
Já é bem massificado no mundo corporativo que competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes/comportamentos. O famoso CHA!
Isto posto, as três dimensões da competência seguem essa ordem: 1. Conhecimentos, 2. Habilidades e 3. Atitudes/Comportamentos.
Vamos tratar desse conceito aqui de uma forma um pouco diferente das diversas definições teóricas. Isto é, vamos trazê-lo para mais próximo das nossas práticas e do nosso dia a dia.
1. Dimensão do conhecimento
Na dimensão do conhecimento estão as teorias, os conceitos, métodos, processos, políticas, procedimentos e regras. Trata-se do “C” do CHA – também chamada de dimensão do saber.
Na Gestão do Conhecimento, dizemos que os conhecimentos desta dimensão estão no nível do conhecimento explícito.
O que é conhecimento explícito?
O conhecimento explícito é aquele mais facilmente codificável através da linguagem escrita, falada, e de símbolos, códigos, diagramas, imagens, desenhos etc.
Promoção da aprendizagem
Por serem mais facilmente codificáveis, esses conhecimentos são mais facilmente transmitidos e aprendidos. São conhecimentos que podem ser internalizados por meio de leitura de livros, manuais e aulas expositivas presenciais ou à distância.
2. Dimensão das habilidades
Na dimensão das habilidades está o saber fazer. Em outras palavras, é o saber aplicar os conhecimentos e alcançar resultados através dessa aplicação. Aqui está o “H” do CHA.
As habilidades não são tão explícitas, e também não são facilmente codificáveis, ou seja, não são aprendidas por meio de livros, manuais e aulas expositivas. Elas estão em um nível intermediário, entre os dois extremos – explícito e tácito – como mostra o infográfico mais abaixo.
Promoção da aprendizagem
Normalmente, nesta dimensão, se aprende fazendo. Por isso, é necessário o uso de outras técnicas didáticas. Essas técnicas envolvem a observação, jogos, dinâmicas, simulações, treinamentos “on the job” etc.
3. Dimensão das atitudes e comportamentos
A dimensão das atitudes e comportamentos trata do saber ser, do saber relacional, o saber comportamental. Trata-se também das reações diante dos fatos e situações, e do equilíbrio emocional. E sendo assim, os saberes desta dimensão estão no nível mais tácito do conhecimento. Aqui está o “A” do CHA.
O que é conhecimento tácito?
O conhecimento tácito está mais no nível do inconsciente, dificilmente expresso em palavras. Geralmente, é transmitido e adquirido pela convivência e contato com as pessoas, pelas experiências vividas, que vão moldando o modelo mental. Tudo isso torna o saber ser, ou saber emocional, o nível do conhecimento mais difícil de ensinar ou aprender!
O conhecimento no nível tácito não é facilmente transmitido, ensinado e aprendido por meio de livros, manuais, aulas expositivas. Isso porque não pode ser codificado, expresso através de textos, imagens, documentos etc.
Por exemplo, um texto ou uma aula expositiva pode expor o conceito de equilíbrio emocional, assim como pode descrever comportamentos típicos de uma pessoa que tem ou não tem equilíbrio emocional. Entretanto, esses métodos não teriam o poder de ensinar alguém a ter equilíbrio emocional.
Promoção da aprendizagem
Não é nada fácil transmitir os conhecimentos no nível tácito, já que eles envolvem emoções, modelos mentais e até traços de personalidade. Por isso, a evolução desses conhecimentos demanda uma abordagem mais profunda como terapia, meditação, coaching etc. Além disso, vale destacar que o desenvolvimento neste nível demanda vontade e muita disciplina por parte do “aprendiz”.
Por tudo isso é que se recomenda um esforço especial para identificar os traços do saber comportamental (ou saber ser, ou saber emocional) no processo seletivo.
As 3 dimensões da competência: do nível explícito ao tácito!
Imagine uma linha, tendo num dos extremos o nível mais explícito do saber e na outra, o nível mais tácito do saber. No nível mais explicito, temos o “C” do CHA, no nível mais tácito temos o “A” do CHA. Já no nível intermediário, temos o H do CHA.
Clique aqui para fazer o download do infográfico acima.
Dessa forma, quanto mais explícito for o conhecimento, mais fácil treinar e desenvolver, quanto mais tácito, mais difícil será.
Vamos ver um exemplo para facilitar o entendimento
Para andar de bicicleta precisamos conhece-la, saber que tem um guidão, catraca, marcha, freios. Também temos que saber como é que se mudam as marchas, como se faz para frear. Sabemos que é preciso ter equilíbrio para andar com ela. É preciso conhecer as leis de trânsito também!
Tudo isso está no campo do conhecimento – o “C” do CHA. Portanto, está no nível explícito da nossa linha. Isso significa que é muito fácil aprender tudo isso lendo um manual.
Mas saber tudo isso não nos capacita a sair de bicicleta por aí. Isto é, adquirir a habilidade, o equilíbrio para a gente se manter sem cair, vai nos custar alguns tombos e arranhões para só então conseguirmos colocar em prática os conhecimentos que já tínhamos. Esta parte está no “H” do CHA.
Por fim, para não provocar sérios acidentes, precisamos respeitar as leis de trânsito. Precisamos não provocar discussões e brigas de trânsito quando um outro motorista nos fechar. Além disso, também precisamos respeitar os pedestres. Tudo isso está no campo das atitudes e comportamentos. O “A” do CHA!
Gestão de Competências e Gestão de Desempenho
Compreender esses conceitos com clareza é muito importante, pois isso ajudará o RH a adotar técnicas adequadas aos conteúdos dos programas de treinamento e capacitação.
Identificar forças e deficiências de competências que impactam a performance das pessoas é parte do processo de Gestão de Desempenho. É o principal objetivo da Gestão de Competências.
O registro de competências deficientes é uma etapa do processo de Gestão de Desempenho. Esse registro alimenta os planos de Treinamento e Desenvolvimento.
Clique aqui para fazer download do infográfico acima.
Isso porque há uma relação direta de causa-efeito entre as competências das pessoas e seus desempenhos. E os desempenhos humanos agem diretamente, positiva ou negativamente, sobre os resultados organizacionais.
Por Denise Lustri – CEO da Cohros
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