Las faltas graves o muy graves en el trabajo son aquellas faltas laborales o infracciones asociadas a incumplimientos que impactan directamente en el funcionamiento de la empresa y suelen suponer el quebrantamiento de la buena fe laboral.
Faltas graves y muy graves realizadas por los trabajadores
Las faltas graves o muy graves en el trabajo son aquellas faltas laborales o infracciones asociadas a incumplimientos que impactan directamente en el funcionamiento de la empresa y suelen suponer el quebrantamiento de la buena fe laboral.
El art. 58.2 del ET establece que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Del mismo modo, para identificar los posibles incumplimientos merecedores de la consideración de faltas graves o muy graves podemos tomar como punto de partida el ar. 54 ET:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Cada convenio colectivo recogerá los diferentes comportamientos de las personas trabajadoras susceptibles de sanción, así como la determinación de la misma. Con carácter general, los textos colectivos contienen una relaciónenunciativa defaltas siguiendoun criterio analógico en base al comportamiento realizado por el trabajador.
Entre algunos ejemplos analizados por la jurisprudencia destacamos:
- Considera falta grave:«De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave»
- Considera falta grave:«Faltar uno o dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada»
- Considera falta muy grave:
«Tres o más faltasde asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año».
«La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada»
Analizando a la regulación colectiva transcrita,lasausenciasde una persona trabajadoradel puesto detrabajoen principio solo la harían acreedora de unafaltagrave, ya que el art.
LaSTSJ Madrid n.º 1159/2010, de 08 de Julio de 2010, ECLI:ES:TSJM:2010:11353, analiza la ponderación de las sanciones fijadas en este convenio de forma que la«gravedad que debe apreciarse ponderando el hecho cometido, las circunstancias subjetivas de su autor y la sanción impuesta, lo que se recoge en una consolidada doctrina del Tribunal Supremo (entre otras sentencias de 21 de marzo de 1988, 6 de abril de 1990, 15 de noviembre de 1990 y 2 de abril y 6 de mayo de 1992 ), pues, si examinada la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso, se comprueba que los incumplimientos encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificarse por el juez o tribunal la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 delEstatuto de los Trabajadores, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones».
JURISPRUDENCIA
STS n.º 355/2018, de 3 de abril ,ECLI:ES:TS:2018:1355
Según la Sala IV, elincumplimiento del trámite de audiencia previsto en el convenio colectivo aplicable paradespidos disciplinariossupondrá laconsideración del despido como improcedente.
Una vez fijados requisitos adicionales para la efectividad del despido por convenio, lasexigencias devienen obligatorias como las contempladas en el artículo55,ET. Para el TS, el apartado 4 de citado artículo dispone que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, que señala no solo los requisitos legalmente exigidos -notificación por escrito haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos- sino también la posibilidad de que por convenio colectivo se establezcan otras exigencias formales para el despido.
«En el supuesto analizado, la literalidad del precepto aplicable -párrafo, segundo del artículo 58 del Convenio- no deja lugar a dudas en cuanto a su significado «Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales». Por lo tanto, antes de imponer una sanción al trabajador, por falta grave o muy grave se le hará saber a fin de que en plazo de cinco días pueda formular alegaciones, trámite de audiencia al interesado que persigue la finalidad de que la empresa, ante las alegaciones o justificaciones del trabajador pueda reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad».
STSJ de Galicia, rec. 987/2007 de 20 de abril,ECLI:ES:TSJGAL:2007:1433.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo establece que, «las ofensas verbales a las personas que trabajan en la empresa han de comportar un ataque frontal al honor de la ofendida de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultado realmente no resulta ya posible en el seno de la empresa, que, en cuanto comunidad humana no está en condiciones de rendir los frutos que determinaron su constitución como un todo unitario y coherente, si las personas que la integran carecen, por la conducta de alguna o varias de ellas, de posibilidades de continuar sus tareas ordinarias en paz y con el mutuo respeto que han de darse entre compañeros de trabajo, al menos en el ámbito físico en que se desarrolla...». En el presente caso, « (...) la conducta cierta y probada de la actora, de indisciplina y desobediencia y de proferir ofensas verbales al encargado del establecimiento, llevan a la Sala a la conclusión de la declaración de la procedencia del cese y la convalidación de la decisión extintiva empresarial que debe reputarse correcta y ajustada a derecho.»
STSJ de Extremadura n.º 352/2007, de 29 de mayo,ECLI:ES:TSJEXT:2007:999
Se considera «(...)justa causa para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo (...)», pero no se determina la cuantificación numérica de la inasistencia para la tipificación del incumplimiento grave y culpable que justifique el despido.
STSJ de País Vasco n.º 2038/2016, de 25 de octubre,ECLI:ES:TSJPV:2016:3453
Se confirma la sanción de empleo y sueldo por ausencias injustificadas tras la negativa empresarial al uso del disfrute por hospitalización de familiar en las fechas solicitadas. El trabajador ha de acatar las órdenes del empresario sin perjuicio de su reclamación ulterior, no pudiendo erigirse en definidor de sus obligaciones, siendo la sanción impuesta proporcionada al incumplimiento cometido.
Es por ello que, en el supuesto analizado, siguiendo la potestad disciplinaria empresarial, el trabajador no puede tener el poder decisorio inicial y unilateral y debe, sin perjuicio de las excepciones relatadas, cumplir de forma y manera, en tiempo y duración del permiso otorgado, con independencia de sus acciones o reclamaciones posteriores.
CUESTIONES 1. En caso de reclamación judicial por parte del trabajador de una falta anterior, de producirse reincidencia en el comportamiento sancionable ¿cuándo puede despedirse disciplinariamente?
En caso de reclamación de la sanción inicial previa, ha de esperarse a que ésta sea confirmada o anulada judicialmente mediante sentencia, ya que, la firmeza de la sanción es necesariapara poder practicar reincidencia en la comisión de faltas graves merecedora de despido.
2. ¿Se puede despedir a un trabajador por criticar la gestión empresarial del centro de trabajo donde presta los servicios?
No. El TC indica que prima el derecho a la libertad de expresión y no es motivo de despido disciplinario.
«(...) la carta de advertencia como la posterior de despido vincularon la decisión extintiva a los juicios de valor y quejas formuladas por el trabajador en el ayuntamiento de (...), siendo, por consiguiente, el derecho a la libre expresión de los pensamientos, ideas y opiniones [el art.20.1 a) CE] el que en este caso se ha visto afectado.
(...)
hemos de afirmar que la conducta del recurrente «se desarrolló en todo momento dentro de los márgenes que delimitan el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la libertad de expresión reconocido en el art.20.1 a) CE, tanto en lo que se refiere a los límites genéricos, como a los específicos derivados del vínculo contractual» (STC181/2006, de19 de junio, FJ10). Y no puede ser óbice para alcanzar tal conclusión sobre la legitimidad de la conducta del trabajador, el que las reivindicaciones laborales formuladas pudieran tener mayor o menor fundamento. Como ha quedado previamente apuntado, encontrándonos ante el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, las opiniones o juicios de valor emitidos por el trabajador en torno a la gestión empresarial de su centro de trabajo no se prestaban –a diferencia de lo que ocurre con la libertad de información– a una demostración de su exactitud y prueba de veracidad».
